Entradas etiquetadas como recursos humanos

Empleados Tóxicos

Todos hemos escuchado/leído alguna vez que la cultura de x empresa es tóxica, que hay organizaciones tóxicas en sí mismas o que existen empleados tóxicos e incluso hay clasificaciones de ellos. Quizás algún compañero tuyo sea tóxico y no lo sabes, le atribuyes ciertos patrones de conductas pero no has llegado a dicha relación.

Por eso, me gustaría aprovechar este post para aportar respuestas a cuestiones como ¿Qué es un empleado tóxico y qué características presenta? ¿Cuáles son las causas? ¿Qué tipo de problemas origina? ¿Alguien tiene la culpa de su aparición? ¿Qué hacer con ellos?

empleado toxico

Calificativos como holgazanes, saboteadores, personas insatisfechas, descontentos con las condiciones laborales, de apariencia inofensiva, etc., pueden resultar dispares pero todos se relacionan de algún modo con los distintos tipos de empleados tóxicos que podemos encontrar en algunas clasificaciones. Como puede observarse, no tienen un patrón común, sino que presentan perfiles diversos que van desde sujetos pasivos a agresivos. Bajo mi punto de vista, la característica común a todos ellos es la insatisfacción.

Para seguir hablando de las características de estos empleados, resulta fundamental ir al origen, a las causas que provocan este tipo de comportamientos. Como ya se ha dicho, la raíz común se encuentra en la insatisfacción, en el descontento con las condiciones laborales en general que rodean a la persona. Puede tratarse de:

  • Estancamiento: personas que llevan muchos años en la empresa, realizando el mismo puesto de trabajo y las mismas funciones, con los mismos colaboradores, mismo horario. En definitiva, monotonía, rutina, burnout.
  • Falta de reconocimiento: no se le reconoce el trabajo bien hecho, se le prometió una mejora salarial o subida de horas y no se ha cumplido, lleva mucho tiempo realizando trabajos temporales y quiere formar parte de la plantilla fija y la empresa no le ofrece la posibilidad, trabaja duro y no llega el ascenso cuando hay posibilidades, no se le tiene en cuenta en la toma de decisiones, etc.
  • Relaciones con los colaboradores: por mucho que pasa el tiempo no terminan de integrarse en el equipo, no se sienten uno más, tienen problemas con ciertos compañeros.

Seguro que hay más motivos y te invito a compartirlos y comentarlos. Todas estas causas generan comportamientos indeseados en los empleados, provocando a su vez diferentes tipos de problemas con repercusión dentro y fuera de la organización y a todos los niveles:

  • Desmotivación, negatividad, improductividad: no estar satisfecho provoca una actitud negativa y tóxica en el puesto de trabajo, la persona se siente desmotivada, que haga lo que haga nada va a cambiar y por tanto se limita a hacer lo justo y necesario o peor aún, realiza mal su trabajo con todas las consecuencias que eso conlleva (influencia en el trabajo de los demás, problemas con clientes, etc.). Evidentemente esa actitud de poco o nulo esfuerzo influye en la productividad personal, departamental y organizacional, no logrando los objetivos marcados y ralentizando los tiempos.
  • Mala gestión del tiempo: en relación con la productividad, estos empleados no gestionan bien el binomio tareas/tiempo. Pueden ralentizar el tiempo necesario para realizar una tarea, llevar a cabo solo aquellas que prefieren hacer (el resto ya las harán los demás colaboradores), malgastan el tiempo en tareas improductivas o innecesarias, falta de organización, no priorizan funciones, etc.
  • Mal clima laboral: tener empleados tóxicos genera mal ambiente de trabajo porque su actitud suele notarse e influir en el resto del equipo y de la organización. Generan rumores y cuchicheos, hablan mal de sus compañeros y superiores, están más pendientes de criticar a los demás o el trabajo que realizan que hacer el suyo propio, tienen malas contestaciones e incluso conductas agresivas, entre otros.
  • Generación de conflictos: en sintonía con el mal clima laboral, mientras que algunos empleados tóxicos se esconden bajo la fachada de personas inofensivas, otros tienen un carácter más agresivo y se dedican a generar conflictos dentro y fuera de la organización y entre los propios colaboradores. Pueden llegar a crear grupos de presión y enfrentamientos.
  • Obstaculización de la comunicación: otra forma de generar conflictos y mal clima es atacando a la comunicación, sobre todo con la falta de transmisión de información. En toda empresa que se precie, el trabajo en equipo es fundamental en el día a día y para ello la comunicación tiene que ser fluida y en todas direcciones, para que todos estén al tanto de lo que pasa en la empresa, interna y externamente. Ocultar información, no comunicar problemas o dar información errónea puede perjudicar gravemente el funcionamiento de la organización, generando más problemas y conflictos.
  • Quejas continuas y no asumir errores: errores puede cometer cualquiera, lo importante es aprender de ellos para que no vuelvan a suceder. Sin embargo, estos empleados suelen omitir el hecho de que cometen errores, o bien no los gestionan o incluso se quitan culpas y se las echan a otros miembros del equipo. También es común estar quejándose constantemente y en ocasiones por culpa de terceros (no poder realizar una tarea, pérdida de tiempo, disconformidad con condiciones). Otro error común es saltarse los procedimientos establecidos, intencionadamente o por falta de información en lugar de pedir ayuda.
  • Mala marca personal: un empleado no satisfecho inevitablemente va a hablar mal de la empresa a su entorno, generando mala imagen. Va a criticar sus condiciones laborales, cómo se siente en la empresa, va a enfatizar los aspectos negativos que vea o quiera, etc.

Al igual que con las causas, seguro que hay más repercusiones ¡adelante!. Pero, ¿quién tiene la culpa de todo esto, la empresa o el empleado? ¿Hay solución? ¿Qué hacer con ellos?

Cada caso es diferente y la solución no pasa precisamente por buscar culpables. Muchas veces las situaciones se van generando poco a poco, con el paso del tiempo, casi sin darnos cuenta y a raíz de un cúmulo de razones dispares. El problema de no erradicarlo a tiempo es que la bola cada vez puede hacerse mayor y más difícil de desenredar. Para ello resulta fundamental la colaboración de todos los empleados, a través de la comunicación y de evaluaciones periódicas.

Los managers tienen que implicarse en la labor (profesional y personal) de sus colaboradores, más allá de las evaluaciones que pueda establecer la empresa. Muchas veces la falta de adecuación al puesto se convierte en una de las razones más comunes. Puede que un empleado quiera más de lo que tiene, pero si no lo comunica o no se trabaja con él puede generar situaciones como las comentadas. A veces, un gesto tan sencillo como la rotación de un empleado puede llegar a eliminar todos esos problemas. Y los empleados también tienen que saber que los managers no son adivinos, tienen que aprender a mostrar sus inquietudes, necesidades, aspiraciones y sobre todo a través de su implicación y trabajo diario. El hecho de llevar diez años en la empresa no da derecho a nada, menos aún si tu trabajo no te avala.

Habrá situaciones que se puedan solventar y otros casos que sean inevitables e irrecuperables, pero es fundamental ser conscientes de ellos y tomar medidas para poder solventarlos en el presente y en un futuro. Todos y cada uno de los colaboradores de una organización son importantes, cumplen una labor en ella sin la cual no sería posible el correcto funcionamiento de la misma.

Una vez más, muchas gracias por leer este espacio.

Anuncios

, , , , , , , ,

Deja un comentario

¿HAY ALGUIEN AHÍ? ESTOY PERDIDO…

Espero que no os resulte familiar el comentario de esta semana, pero si es el caso espero que os ayude de alguna manera (sobre todo desde el punto de vista de la empresa).

Aprovechando la época en la que estamos (aunque cualquiera sea buena para desconectar unos días), me vais a permitir poner un ejemplo que quizás ayude a asimilar mejor el mensaje.

Llevas semanas esperando irte unos días de vacaciones, organizando cada detalle de tu próxima escapada. Tras una gran búsqueda, por fin reservas tu estancia en un hotel fantástico y con unos comentarios excelentes por el servicio ofrecido a sus clientes. Ilusionado, llega el día deseado y tras unas horas de trayecto por fin llegas a la que será tu casa durante unos días. A primera vista, el hotel es tal y como te lo habías imaginado, disponiéndote a entrar para registrarte. Tras una larga espera en recepción, por fin aparece un empleado para darte la bienvenida y asignarte habitación. Sin mediar más palabras que permítame su documentación y su habitación es esta, el empleado vuelve a desaparecer tras el mostrador.  Es entonces cuando te preguntas ¿y esto es todo?

images

¿Y dónde está mi habitación? ¿Y los ascensores? ¿Será para no fumadores? ¿A qué hora sirven las comidas? ¿Dónde está el comedor? ¿Cuál es la clave del wifi? ¿Hasta qué hora está disponible el servicio de habitaciones?

Muchas preguntas sin respuestas que se podían haber resuelto para que el cliente no se encuentre desorientado y dar a su vez un buen servicio e imagen. Ante esta situación hay clientes que preguntan y preguntan hasta obtener la información, mientras que otros tardan más o ni siquiera preguntan.

Y a estas alturas os estaréis preguntando… ¿Cuál es el tema de esta semana? Pues ni más ni menos que la importancia de la socialización de los nuevos empleados en una organización. De poco sirve que una empresa invierta muchos recursos en seleccionar a nuevos talentos si después no lleva a cabo un buen proceso de acogida o socialización, para asegurar la adecuación de esa nueva persona en la empresa.  Para ello resulta necesario:

     -Contar con un manual de acogida donde quede reflejada información tanto de la empresa (visión, misión, objetivos, cultura, organigrama, etc) como del puesto de trabajo a desempeñar (funciones, objetivos, interdependencia jerárquica, etc).

     -Contar con el apoyo de un empleado que actué de mentor durante los primeros días en la empresa.

     -Apoyar su integración social, presentándole al resto de compañeros y comunicando su incorporación y función en la empresa.

     -Realizar un seguimiento de su evolución durante las primeras semanas para supervisar su integración.

     –Mostrar disponibilidad para cualquier duda que se le presente.

 Puede que os haya pasado alguna vez, que hayáis seleccionado al candidato idóneo para el puesto pero después no ha terminado de encajar en la empresa o que hayas sido esa persona desorientada. ¿Puede ser que haya sido por este motivo? Son acciones que no restan mucho tiempo y que suponen grandes beneficios tanto para el nuevo empleado como para la organización. Y es que, enlazándolo con el ejemplo anterior, no esperes a que esa nueva persona te haga preguntas porque puede que no llegue a hacértelas.

Facilita la incorporación de los nuevos empleados, que no se sientan perdidos y confusos en sus nuevas funciones. Encárgate de que la nueva pieza se ajuste perfectamente al engranaje de tu organización y lo más rápido posible. Recuerda que todos los empleados son imagen de la empresa y no hay peor publicidad que un mal comentario boca a boca.

image

Muchas gracias y feliz fin de semana a todos!

, , , ,

1 comentario

Liquadora de ideas y pensamientos - Blender's ideas and thoughts

Pensamientos, reflexiones, ideas, brainstorming, inteligencia emocional, GTD, liderazgo, talento, coaching Thoughts, reflections, ideas, brainstorming, emotional intelligence, GTD, leadership, talent, coaching

Elena Arnaiz Talento & Acción

Consultora de Desarrollo de Personas y RRHH | Marca Personal y empleo |Psicóloga. Te ayudo a identificar tu talento, a ponerlo en acción y a darle visibilidad para dejar huella y conseguir tus objetivos profesionales.

No más lunes al sol

No Quiero Ser Portada de los Lunes al Sol. Fundada en Abril 2013, de ayuda al desempleado.

Cuestión de #talento

El blog de @alexdurana

Entre nichos y bichos - El blog de José Luis Pascual

Las organizaciones están compuestas por dos elementos que se sustentan mutuamente, las estructuras formales (nichos), y las personas que forman las mismas (bichos), nada son los unos sin los otros. Siendo fundamental entender y mejorar ambas realidades para la propia mejora organizativa.

El Blog de Iñaki González

Gestión Sanitaria, Gestión de Personas y Estrategia Digital de Recursos Humanos.

TalentForYou

RRHH en continuo proceso de reinvención

AFLabor

Blog sobre Derecho Laboral, Recursos Humanos y Empleo

CazaTuTrabajo

Desarrollo personal y profesional para inconformistas

ElEfectoPigmalion

Ideas, reflexiones y dosis de inspiración para conocerte un poco mejor

SERENDIPIA |Escuchando las oportunidades de cada día

Un blog de Alicia Pomares sobre recursos humanos, innovación, redes sociales corporativas, 2.0

Empléate 2.0

Empleo, Orientación Laboral y RRHH en la Web 2.0

SocialMediaNode

RRHH en continuo proceso de reinvención

RRHH en continuo proceso de reinvención

RRHH en continuo proceso de reinvención

La Revolución del Talento, reinventarse o morir.

RRHH en continuo proceso de reinvención

Blog de Mari Carmen Martín

OM Human Development

Andrés Ortega

Sobre personas y organizaciones

Blog de Ximo Salas RRHH 2.0

RRHH en continuo proceso de reinvención

El Blog de Víctor Candel

Un blog de Recursos Humanos sobre Reclutamiento 2.0, Selección de Personal y empleabilidad

Blog de @evacolladoduran

RRHH en continuo proceso de reinvención

Redes Humanas 2.0

RRHH en continuo proceso de reinvención

SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece

Era de la Innovación. Liderazgo Human Capital Gestión Cambio RRHH Virginio Gallardo