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Empleados Tóxicos

Todos hemos escuchado/leído alguna vez que la cultura de x empresa es tóxica, que hay organizaciones tóxicas en sí mismas o que existen empleados tóxicos e incluso hay clasificaciones de ellos. Quizás algún compañero tuyo sea tóxico y no lo sabes, le atribuyes ciertos patrones de conductas pero no has llegado a dicha relación.

Por eso, me gustaría aprovechar este post para aportar respuestas a cuestiones como ¿Qué es un empleado tóxico y qué características presenta? ¿Cuáles son las causas? ¿Qué tipo de problemas origina? ¿Alguien tiene la culpa de su aparición? ¿Qué hacer con ellos?

empleado toxico

Calificativos como holgazanes, saboteadores, personas insatisfechas, descontentos con las condiciones laborales, de apariencia inofensiva, etc., pueden resultar dispares pero todos se relacionan de algún modo con los distintos tipos de empleados tóxicos que podemos encontrar en algunas clasificaciones. Como puede observarse, no tienen un patrón común, sino que presentan perfiles diversos que van desde sujetos pasivos a agresivos. Bajo mi punto de vista, la característica común a todos ellos es la insatisfacción.

Para seguir hablando de las características de estos empleados, resulta fundamental ir al origen, a las causas que provocan este tipo de comportamientos. Como ya se ha dicho, la raíz común se encuentra en la insatisfacción, en el descontento con las condiciones laborales en general que rodean a la persona. Puede tratarse de:

  • Estancamiento: personas que llevan muchos años en la empresa, realizando el mismo puesto de trabajo y las mismas funciones, con los mismos colaboradores, mismo horario. En definitiva, monotonía, rutina, burnout.
  • Falta de reconocimiento: no se le reconoce el trabajo bien hecho, se le prometió una mejora salarial o subida de horas y no se ha cumplido, lleva mucho tiempo realizando trabajos temporales y quiere formar parte de la plantilla fija y la empresa no le ofrece la posibilidad, trabaja duro y no llega el ascenso cuando hay posibilidades, no se le tiene en cuenta en la toma de decisiones, etc.
  • Relaciones con los colaboradores: por mucho que pasa el tiempo no terminan de integrarse en el equipo, no se sienten uno más, tienen problemas con ciertos compañeros.

Seguro que hay más motivos y te invito a compartirlos y comentarlos. Todas estas causas generan comportamientos indeseados en los empleados, provocando a su vez diferentes tipos de problemas con repercusión dentro y fuera de la organización y a todos los niveles:

  • Desmotivación, negatividad, improductividad: no estar satisfecho provoca una actitud negativa y tóxica en el puesto de trabajo, la persona se siente desmotivada, que haga lo que haga nada va a cambiar y por tanto se limita a hacer lo justo y necesario o peor aún, realiza mal su trabajo con todas las consecuencias que eso conlleva (influencia en el trabajo de los demás, problemas con clientes, etc.). Evidentemente esa actitud de poco o nulo esfuerzo influye en la productividad personal, departamental y organizacional, no logrando los objetivos marcados y ralentizando los tiempos.
  • Mala gestión del tiempo: en relación con la productividad, estos empleados no gestionan bien el binomio tareas/tiempo. Pueden ralentizar el tiempo necesario para realizar una tarea, llevar a cabo solo aquellas que prefieren hacer (el resto ya las harán los demás colaboradores), malgastan el tiempo en tareas improductivas o innecesarias, falta de organización, no priorizan funciones, etc.
  • Mal clima laboral: tener empleados tóxicos genera mal ambiente de trabajo porque su actitud suele notarse e influir en el resto del equipo y de la organización. Generan rumores y cuchicheos, hablan mal de sus compañeros y superiores, están más pendientes de criticar a los demás o el trabajo que realizan que hacer el suyo propio, tienen malas contestaciones e incluso conductas agresivas, entre otros.
  • Generación de conflictos: en sintonía con el mal clima laboral, mientras que algunos empleados tóxicos se esconden bajo la fachada de personas inofensivas, otros tienen un carácter más agresivo y se dedican a generar conflictos dentro y fuera de la organización y entre los propios colaboradores. Pueden llegar a crear grupos de presión y enfrentamientos.
  • Obstaculización de la comunicación: otra forma de generar conflictos y mal clima es atacando a la comunicación, sobre todo con la falta de transmisión de información. En toda empresa que se precie, el trabajo en equipo es fundamental en el día a día y para ello la comunicación tiene que ser fluida y en todas direcciones, para que todos estén al tanto de lo que pasa en la empresa, interna y externamente. Ocultar información, no comunicar problemas o dar información errónea puede perjudicar gravemente el funcionamiento de la organización, generando más problemas y conflictos.
  • Quejas continuas y no asumir errores: errores puede cometer cualquiera, lo importante es aprender de ellos para que no vuelvan a suceder. Sin embargo, estos empleados suelen omitir el hecho de que cometen errores, o bien no los gestionan o incluso se quitan culpas y se las echan a otros miembros del equipo. También es común estar quejándose constantemente y en ocasiones por culpa de terceros (no poder realizar una tarea, pérdida de tiempo, disconformidad con condiciones). Otro error común es saltarse los procedimientos establecidos, intencionadamente o por falta de información en lugar de pedir ayuda.
  • Mala marca personal: un empleado no satisfecho inevitablemente va a hablar mal de la empresa a su entorno, generando mala imagen. Va a criticar sus condiciones laborales, cómo se siente en la empresa, va a enfatizar los aspectos negativos que vea o quiera, etc.

Al igual que con las causas, seguro que hay más repercusiones ¡adelante!. Pero, ¿quién tiene la culpa de todo esto, la empresa o el empleado? ¿Hay solución? ¿Qué hacer con ellos?

Cada caso es diferente y la solución no pasa precisamente por buscar culpables. Muchas veces las situaciones se van generando poco a poco, con el paso del tiempo, casi sin darnos cuenta y a raíz de un cúmulo de razones dispares. El problema de no erradicarlo a tiempo es que la bola cada vez puede hacerse mayor y más difícil de desenredar. Para ello resulta fundamental la colaboración de todos los empleados, a través de la comunicación y de evaluaciones periódicas.

Los managers tienen que implicarse en la labor (profesional y personal) de sus colaboradores, más allá de las evaluaciones que pueda establecer la empresa. Muchas veces la falta de adecuación al puesto se convierte en una de las razones más comunes. Puede que un empleado quiera más de lo que tiene, pero si no lo comunica o no se trabaja con él puede generar situaciones como las comentadas. A veces, un gesto tan sencillo como la rotación de un empleado puede llegar a eliminar todos esos problemas. Y los empleados también tienen que saber que los managers no son adivinos, tienen que aprender a mostrar sus inquietudes, necesidades, aspiraciones y sobre todo a través de su implicación y trabajo diario. El hecho de llevar diez años en la empresa no da derecho a nada, menos aún si tu trabajo no te avala.

Habrá situaciones que se puedan solventar y otros casos que sean inevitables e irrecuperables, pero es fundamental ser conscientes de ellos y tomar medidas para poder solventarlos en el presente y en un futuro. Todos y cada uno de los colaboradores de una organización son importantes, cumplen una labor en ella sin la cual no sería posible el correcto funcionamiento de la misma.

Una vez más, muchas gracias por leer este espacio.

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Resistencia al Cambio

¿Cuántas veces hemos escuchado que el ser humano es un animal de costumbres? Y es que es cierto, todos tenemos nuestros hábitos y qué nos cuesta a veces salirnos de ellos y hacer algo de forma diferente. Cambia la ruta para ir al trabajo, prueba un plato nuevo cuando vayas a tu restaurante favorito o ve entre semana en vez de los sábados o prueba ese nuevo que han abierto, come 5 minutos más tarde que no pasa nada, cambia la melodía del móvil, el fondo del pc, el aroma del ambientador!. En definitiva ¡PRUEBA! ¡HAZ ALGÚN CAMBIO! Sal de tu zona de confort.

Si nos puede llegar a costar tanto cambios tan sencillos como los nombrados, en nuestro ámbito personal y por decisión propia, ¿qué va a pasar cuando en la empresa tengamos que afrontar uno mayor y obligatoriamente? La necesidad de cambio es constante y más hoy en día en nuestra sociedad, por ello oponer resistencia o incluso negarse solo conllevará a pérdida de tiempo y esfuerzos innecesarios.

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Te sientes seguro con la situación controlada, más o menos sabes qué va a pasar en tu día a día en el trabajo, cómo resolver los problemas que se pueden presentar, no te formas desde que terminaste tus estudios, el programa informático siempre ha sido el mismo, tu jefe también, y la empresa para bien o para mal no ha sufrido ningún cambio significativo (cambios bruscos de personal o de dueños, problemas económicos, revolución tecnológica) ¡¿Dónde trabajas?! Quien me diga que su vida laboral es así no me lo creo, ni en la empresa más arcaica que pueda existir. Por tanto, hay que estar al día y asumir el cambio como un elemento más, como un hábito.

El verdadero problema del cambio es la idea de considerarlo un aspecto negativo en vez de una necesidad. Por ello tenemos que concienciarnos y concienciar a los demás de que el cambio es bueno, necesario, positivo y desarrollar así la habilidad de adaptación a los cambios, evitando la resistencia y prosperando en el día a día. Para ello os comparto unos cuantos consejos para agilizar el cambio y evitar así el miedo:

  • Comunicación. Si vas a realizar un cambio que afecte a otras personas es muy importante que les expliques los beneficios de dicho cambio, cómo va a mejorar su trabajo. Probablemente se trate del aspecto más importante. No es lo mismo decir que se va a cambiar el programa informático y nada va a hacerse como hasta entonces así porque sí, a decir que con el nuevo programa informático se reducen pasos, es más intuitivo y te deja más tiempo para otras funciones. O decirle a tus mandos intermedios que necesitan un postgrado y por tanto además del trabajo tienen que estudiar, a explicarles que dicho postgrado les va a ayudar en sus funciones diarias y además sirve de acceso a puestos superiores en la organización con vistas a posibles ascensos.
  • Feedback. En relación con la comunicación y una vez implantados los cambios, haz acopio de objetivos cumplidos y resultados obtenidos para compartirlos con la organización. Haz ver que los cambios están teniendo resultados positivos, que están sirviendo para mejorar y cómo eso beneficia a todos.
  • Ejemplo. No les pidas a tus colaboradores adaptación a los cambios cuando tú, ejemplo a seguir, eres reacio a los mismos. El primer paso para concienciar a tu equipo es concienciarse uno mismo y saber facilitar el cambio a los demás.
  • Importancia de la cultura y de los valores. De que te sirve tener gente abierta a los cambios si la cultura de la organización no los promueve. La organización tiene que permitirlos y potenciarlos, facilitar a los empleados que puedan promover cambios y mejoras y las herramientas necesarias para llevarlos a cabo. En tu cultura, el cambio organizacional tiene que estar presente y ser una realidad.
  • Comparte los éxitos. Si tu cultura promueve el cambio y gracias a ideas de colaboradores se han implantado cambios en la organización, comparte el éxito con ellos y promueve que se sigan aportando ideas y soluciones.
  • Involucración. Tanto tuya como de tus colaboradores. Además de seguir con el ejemplo, si haces partícipes del cambio a los empleados mejorarás su opinión respecto a éste. Imagínate que tienes que cambiar una parte del proceso productivo. Selecciona a un grupo de empleados a modo de equipo piloto, que sean los primeros en saber cómo va a funcionar ahora, se adapten y después sean ellos mismos quienes enseñen al resto de compañeros cómo se realiza ahora el proceso productivo.
  • Rotación. Como he comentado antes, muchos se acomodan a su puesto de trabajo y no lo alejes de él porque no sabe nada más. Muchas veces es bueno romper con la monotonía y la solución al encasillamiento de un empleado no tiene que ser siempre un ascenso. Rótalo en su puesto de trabajo, desígnale a un departamento distinto y que aprenda otra parte del proceso productivo. Va a enriquecerle, aplicando sus competencias al puesto y aprendiendo otras nuevas. Hay que ser polivalente.

Hay que estar preparados para afrontar cualquier situación que se nos pueda presentar, personal o profesionalmente. Es un aspecto a trabajar de forma individual y colectiva. Aunque todo marche bien o muy bien, plantéate siempre cambios y acciones de mejora, sé proactivo. Inevitables, necesarios o innecesarios, individuales o colectivos, etc, siempre tienen aspectos positivos aunque al principio no los veas o no quieras verlos. La actitud es fundamental ante cualquier cambio.

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¿Se te ocurren más formas para facilitar el cambio? ¿Quieres compartir algún cambio que has experimentado? Adelante, estás en tu casa.

Muchas gracias.

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¿Gestión del Compromiso?

Hace unas semanas leí en un artículo que quienes se dedican al ámbito de los recursos humanos/gestión de personas tenemos una tendencia natural a poder gestionar cualquier cosa, nombrando expresiones como: gestión por valores, gestión por competencias, gestión del compromiso, etc. Venía a decir que es más marketing que realidad, que cómo una empresa puede gestionar a través de los ejemplos dados, que se trata del mismo perro pero con distinto collar.

Más concretamente, decían que una empresa no puede llegar a gestionar el compromiso de sus empleados puesto que es una decisión personal en la cual la empresa no puede influir. Evidentemente, leer esto y quedarse indiferente es imposible.

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¿Puede la empresa conseguir esto, gestionar el compromiso y que un empleado ame su trabajo? Uno de los primeros artículos que publiqué en este blog hablaba precisamente del compromiso, en el artículo Hablemos de valores: Compromiso y Resiliencia. En él decía y vuelvo a reiterar que la relación de compromiso empresa-empleado es un binomio a enriquecer mutuamente, un beneficio para ambas partes. Y este compromiso sí que se puede gestionar por parte de la empresa, sí puede contribuir a él; siendo un ingrediente importante y fundamental en él la confianza. Bajo mi punto de vista, una empresa no solo puede gestionar el compromiso de sus empleados sino que puede empezar en el mismo proceso de selección. Aquí van una serie de pautas para generar y consolidar compromiso:

  • Cumplir con lo prometido (y si no puedes mejor no prometas) es una regla fundamental. No puedes, o mejor dicho no debes, prometer ciertas condiciones laborales, crecimiento profesional, autonomía, formación, conciliación, etc para atraer talento a la empresa y luego no ser verdad o medias verdades. También puede suceder en pequeñas acciones del día a día como por ejemplo no dar el día libre cuando el empleado lo necesita más. Lo único que conseguirás es frustración y pérdida de la poca confianza generada durante la selección.
  • Haz una buena acogida a los nuevos empleados. No resulta tan complejo tener un plan de acogida, aunque no esté escrito y sea informal. Dedica el primer día a estar con él, enseña las instalaciones, presenta al resto del equipo, enseña lo que puede ser un día normal en la empresa, costumbres o hábitos que existan, etc. Son gestos sencillos que generan confianza y compromiso. Imagínate que entras en una empresa en la cual se reúnen para jugar al fútbol tras el trabajo una vez a la semana, ¿tu reacción sería la misma si te lo dijesen desde primera hora para poder participar o si no te dijeran nada y te enterases por conversaciones pasado el tiempo? Siempre hay algún tipo de actividad extra laboral en las empresas.
  • Confía en tus empleados. Como ya se ha dicho la confianza es fundamental y la mejor forma para conseguir compromiso es generar confianza. No intentes controlarlo todo, delega responsabilidades en los miembros de tu equipo en medida de sus posibilidades. Si ves que confías en ellos, ellos confiarán en ti.
  • La comunicación es fundamental. Constantemente y en todas direcciones, y por supuesto no ocultes información que puede ser de todos. Lo único que conseguirás son rumores, mal clima laboral y desconfianza. Para lo bueno y para lo malo, mejor de frente. Hablando siempre se entiende la gente y se pueden generar ideas y soluciones que no habías tenido por ti mismo.
  • Reconocer el trabajo bien hecho puede ser simple y muy gratificante. Al igual que hay que hablar de los errores cometidos para mejorar, también es necesario alabar de vez en cuando los logros obtenidos y reconocer el esfuerzo de tu equipo y compañeros. Felicitar a un compañero o empleado por una acción concreta es un gesto muy sencillo y enriquecedor, no hace falta siempre pensar en subidas de salario o ascensos. Se trata de acciones más cotidianas y además consigues que el empleado vea cómo influye su trabajo en los logros de los demás y de la empresa.
  • Muéstrate cercano. Ten las puertas del despacho abiertas a cualquier aspecto que necesiten los colaboradores, personal o profesional. No se trata de ser amigo de todo el mundo, pero sí de mostrarse disponible a cualquier tema que pueda inquietar o impida mejorar a un miembro de tu equipo. No hace falta tener distancia física de seguridad entre jefe y empleado, no es bueno, hay que ser uno más. Ten en cuenta que muchos te tendrán como modelo a seguir, ¿sabes realmente qué imagen das y cuál quieres que tengan de ti?

La confianza genera compromiso y el compromiso genera buen ambiente, buena imagen, mayor productividad, marca personal…Y tú ¿cómo generas confianza y compromiso?

Muchas gracias a todos 🙂

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¡Todos por igual valientes!

Llevo ya un tiempo queriendo escribir sobre este tema, sobre la importancia de remar todos juntos en el mismo barco, y creo que ha llegado el momento adecuado. Hace poco leí un post sobre las buenas palabras de los CEOs sobre este aspecto, pero que después ellos mismos no llevan a la práctica. Bajo mi punto de vista, es un valor más a inculcar a cada uno de los colaboradores para que ellos mismos lo sientan como tal y lo difundan.

Nunca he llegado a comprender a la empresa que premia el esfuerzo individual por encima del colectivo, que fomenta “la ley de la selva” entre sus colaboradores en vez de compartir y crear sinergias. Y es que por muchos departamentos que existan en una empresa, la rivalidad no debe existir nunca entre ellos e incluso entre los miembros de un mismo departamento, sino con la competencia real que está evidentemente fuera de la organización.

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Para unos serán topicazos de management o frases bonitas para adornar un plan estratégico, pero para mí y muchas personas son creencias básicas y necesarias en el día a día de una organización:

–  Mis compañeros son colaboradores y no competencia.

–  La comunicación fluida y en todas direcciones es fundamental.

–  El conocimiento es para compartirlo y mejorar, no para guardárselo.

–  Si puedo facilitar el trabajo de mis compañeros, por qué no hacerlo.

–  Y evidentemente, no ponerles trabas.

–  Facilitar la adaptación de nuevos colaboradores es beneficioso para todos.

–  Pedir ayuda es necesario y normal, no un acto vergonzoso.

–  Mi mayor competidor soy yo mismo, preocúpate de superarte y no de que los demás puedan hacerlo.

Y la lista podría continuar, de hecho te invito a agrandarla.

Porque el bienestar de la empresa es cuestión de todos y beneficia a ambas partes. Las personas suelen pasar gran parte de su tiempo en el lugar de trabajo, así que por qué no hacerlo entonces un lugar mejor.

 

Muchas gracias por leer este espacio.

 

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¿Preparación y espontaneidad?

A comienzos de año publiqué Entrevista a la aventura, destacando la importancia de prepararse una entrevista de trabajo. Este aspecto también es extrapolable a otras partes del proceso de selección como pueden ser las dinámicas de grupo. De hecho, hay candidatos que se preparan (y mucho) las pruebas grupales más recurrentes de los procesos selectivos. Bajo mi punto de vista, veo adecuado que los candidatos indaguen y tengan en cuenta ciertas pautas/consejos que se facilitan y que muchos compañeros ya han publicado en sus blogs, pero siempre teniendo muy presente la más importante de todas: ser tú mismo en todo momento. Y digo esto porque una dinámica no es una escena a interpretar, sino una recreación para ver cómo actúa cada individuo ante unas circunstancias dadas.

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Y es que ya se trate de una entrevista o de una dinámica grupal o individual, lo importante es dar a conocer el potencial de cada uno y mostrar cómo se es personal y profesionalmente. Pero no solamente ese día concreto, sino también durante la futura trayectoria en la empresa. De nada te sirve impresionar en el proceso de selección y que después descubran con los días que no eres esa persona que mostraste ser. O acabar pareciendo superficial por ir demasiado preparado, cuando en circunstancias normales no actuarías así.

¿Preparación? ¿Espontaneidad? ¿Te parecen compatibles o incompatibles? Los entrevistadores buscan candidatos espontáneos y naturales, lo cual no implica que no vayan preparados. Al final se trata de contar tu experiencia profesional y formativa, mostrar tus habilidades a una persona que no te conoce y que puede contratarte. El mejor consejo probablemente: estar lo más relajado posible. Cuando te sientes cómodo la situación fluye sin más y con ella la entrevista, dinámica o cualquier cosa que estés realizando.

¿Recuerdas alguna anécdota como reclutador o candidato? ¡Compártela con nosotros!

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Mamá, Papá: de mayor quiero ser… ¡Polivalente!

Desde que somos bien pequeños nos preguntan qué queremos ser de mayores, como si solo se pudiese dar una única respuesta: maestro, actriz, policía, abogado, contable, periodista, cantante, bombero, etc. Y es ahí donde comienza el error, porque lo que se premia y cada día más es la polivalencia. ¿Por qué ser solo actriz de comedia romántica en la gran pantalla cuando puedes actuar en cualquier tipo de película, serie, en teatro, publicidad, incluso bailar, tocar algún instrumento o cualquier cosa que te propongas? Este es un ejemplo muy fácil de ver, pero ocurre en el día a día de cualquier persona. De lo que se trata, por qué no, es de ser un manitas y estar abierto a cualquier posibilidad que aparezca a tu alrededor.

polivalente

La concepción de trabajo para toda la vida está desapareciendo pero, ¿y la de profesión para toda la vida? Pues también, así que si eres de esa ideología te recomiendo que vayas cambiando el chip cuanto antes. Cuántos no han iniciado su carrera profesional en una empresa en el departamento “x”  y, cambiando o no de empresa, se han jubilado o siguen en el mismo puesto. ¿Qué te parecería comenzar en administración y luego pasar a marketing, compras, logística, atención al cliente, etc? De lo que se trata es de tener una serie de competencias y habilidades que te permitan desarrollar diferentes puestos dentro de la organización, ser flexible y dotar a la empresa de flexibilidad. Esta forma de trabajar también permite un mayor conocimiento de la organización, de cómo funciona. Al pasar por distintos procesos en la empresa, se aprecia cómo el trabajo de unos influye en el trabajo de otros, para qué se realizan ciertas actividades en un departamento, etc.

Pero claro, ello implica salir de la zona de confort. No hay que ser reacio a los cambios, a asumir nuevos retos y objetivos, al contrario, es una nueva motivación, una oportunidad para continuar aprendiendo y aportando. Hoy día las empresas demandan precisamente a este tipo de profesionales, personas polivalentes que, permitiéndome la expresión, sirvan igual para un roto que para un descosido.

Por ello animo a arriesgarse, a salir de la zona de confort del entorno laboral, a ser polivalentes y por supuesto a inculcarlo desde bien pequeños.

Muchas gracias por leer este espacio.

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Cuando el “que te conozcan” es más importante que el “darse a conocer”

Quienes normalmente leen este espacio pueden apreciar que me gusta bastante hablar de los valores y de la actitud de las personas en el ámbito organizacional, de cómo todo ello influye en la gestión de personas, en el funcionamiento de la empresa y por supuesto en los resultados. En esta ocasión me gustaría hacer alusión a una diferencia, a título personal y fruto de mi experiencia laboral, que aprecio entre que te conozcan y darse a conocer cuando una persona llega a una empresa.

Ya sea como nuevo empleado o  becario, cuando una persona se incorpora a una empresa entra con unos objetivos marcados, consciente o inconscientemente. Éstos pueden ser: dar una buena imagen, pasar el periodo de prueba, que hablen bien de tu trabajo, adaptarte lo más rápido posible, en caso de estar en prácticas conseguir un trabajo; pero también pueden ser que la gente sepa quién eres, conocer los chismes de la oficina, ver a quién conoces en la empresa, etc. Y evidentemente tu actitud, tu manera de actuar, tus relaciones y tus resultados serán distintos.

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Todo ello viene a raíz de mi experiencia como becaria, coincidiendo además con otras personas en mi misma situación. Desde antes de comenzar dicha experiencia, mi objetivo fue claro: dar lo mejor de mí misma, demostrar lo que valgo a través de mi aportación a la empresa, dejar un buen sabor de boca. Sin embargo, te das cuenta que no todas las personas ven la oportunidad de la misma forma. Tras llevar semanas en la empresa, se incorporó una nueva persona y ya en el primer día planteó cuestiones (no profesionales) que en todo ese tiempo nadie se había hecho o dado importancia: ¿Os conocen todos en la empresa? ¿Saben cómo os llamáis y qué hacéis? ¿Conocéis a gente aquí? ¿Qué hace ésta aquí si la conozco y no ha estudiado nada de esto? Pasado el tiempo, su actitud sigue siendo la misma, obviando a un segundo plano la gran oportunidad que tiene de aprender y aportar.

Bajo mi punto de vista, tanto personal como profesional, pienso que una nueva incorporación tiene que darse a conocer por su trabajo, por su actitud positiva y proactiva, por sus ganas y no invertir sus energías en que toda la plantilla sepa quién eres desde el primer día. En la empresa claro que te relacionas, no me confundáis, pero no es un bar.

¿Tienes alguna experiencia sobre que te conozcan o darse a conocer? ¡Compártela! Muchas gracias.

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