Archivos para 27 septiembre 2013

¿Mentiras piadosas? No, gracias.

Hace cuestión de un mes planteaba el tema de la sobrecualificación y de que muchos desempleados ocultaban parte de su formación o experiencia para poder optar a puestos inferiores, para no ser así descartados a la primera de cambio. En esta ocasión me gustaría hablar del aspecto contrario, de cómo algunos desempleados mienten en sus CV, engrosando sus competencias, para optar a un empleo.

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Los aspectos que se incrementan son muy diversos y dependen de las edades. Una persona que busca empleo con 45 años probablemente no mienta en su experiencia laboral pero puede que sí lo haga en los idiomas o en sus conocimientos informáticos, mientras que en los jóvenes es más frecuente engrosar la experiencia laboral o el nivel de idiomas. Algunos de los datos que más se cambian son:

   – Experiencia laboral: sobre todo entre los jóvenes, es frecuente introducir empleos que no se han realizado o decir que se “ha echado una mano” en el negocio familiar cuando no es así. En ocasiones no se podrán contrastar los datos, pero recordad que es tan sencillo como pedir una vida laboral o una copia de los contratos. Igual la información es cierta, pero si al hacer preguntas duda…

   – Idiomas: probablemente la mentira estrella sea el nivel medio/alto de inglés. Haber dado inglés durante toda la etapa educativa y ya está, no implica tener un nivel medio de inglés y a la vez hace desconfiar a los seleccionadores de aquellas personas que realmente lo tienen. Quizás mentir en este aspecto te haga entrar en el proceso selectivo, pero si es un requisito piensa que habrá una prueba de nivel o incluso te harán preguntas en la entrevista. Quien dice inglés dice francés, alemán, italiano, etc.

   – Manejo de programas informáticos: en algunos puestos se exige tener conocimiento de un determinado programa informático. Quizás no tienes ni idea de él ni alguno parecido, o quizás en un puesto anterior manejaste uno similar, ¡pero no mientas! ¿No es mejor decir que no sabes utilizarlo pero que es cuestión de enseñártelo en unos días a decir que sí lo sabes manejar y cometer fallos desde el primer día?

  – Formación reglada: es un asunto que no llego a entender puesto que es muy sencillo de averiguar. Muchos tienen inacabadas sus carreras, probablemente estén cursando las últimas asignaturas, y en vez de comentarlo se otorgan el título y si después es requerido por la empresa ahí vienen los problemas. También hay personas que directamente, sin haber cursado ni una asignatura, se otorgan titulaciones académicas oficiales.

   – Competencias: a la hora de definirte competencialmente, no digas que sabes trabajar en equipo o que eres flexible solo porque la oferta lo requiera. En el proceso selectivo se evalúa y en el trabajo es muy fácil de observar. Cuando indiques alguna competencia, piensa en comportamientos pasados que demuestren que posees dicha competencia.

Al fin y al cabo, las mentiras tienen las patas muy cortas y todo se acaba sabiendo tarde o temprano. Quizás a priori ciertas mentiras piadosas te parezcan adecuadas para poder participar en el proceso selectivo, pero al final pueden salir muy caras.

Personalmente, no soy partidaria de mentir en el CV puesto que cada uno tiene lo que tiene. Desempleada, sí; poca experiencia laboral, sí; ganas por aportar, trabajar y aprender, muchísimas; mentiras, ninguna.

Muchas gracias y feliz fin de semana!

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A la hora de contratar y trabajar, ¿Juniors o Seniors?

Hasta 2007, la bolsa de empleo del mercado laboral español estaba mayoritariamente formada por jóvenes recién titulados en busca de su primer empleo. Sin embargo, la llegada de la crisis económica y de la consecuente crisis en el mercado laboral, provocaron que ahora dicho mercado esté formado por desempleados de todo tipo y de todas las edades. Son más que común las ofertas de empleo con referencia al criterio edad: destinadas a seniors, a juniors, a menores de 30, mayores de 45, etc.

Tanto en las empresas como fuera de ellas, siempre ha existido el choque generacional, sobre todo debido a los cambios culturales entre los distintos grupos de edad. Pero la crisis parece haber ampliado la distancia entre las distintas generaciones a la vez que haber incrementado dicho debate. Leyendo información sobre ofertas de empleo, artículos de recursos humanos, etc, da la sensación como si hubiese que elegir entre blanco y negro, entre junior o senior; obviando toda una escala de grises y sinergias entre ambos.

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Esta semana, la idea que quiero lanzar es que ni hay que obviar a un candidato o grupo de ellos por criterios de edad ni evitar la convivencia entre generaciones distintas en la empresa, ambas se complementan.

Por un lado, los juniors aportan energía, motivación, ganas por aprender y contribuir, grandes conocimientos en 2.0. al ser nativos digitales, nuevas ideas y visiones distintas, entusiasmo, otra velocidad de trabajo y respuesta, entre otros. Por otro lado, los seniors aportan experiencia para guiar a la empresa y a los juniors; grandes redes de contactos y dotes comunicativas; valores como compromiso, lealtad o ética, etc.

La clave de su convivencia reside en complementarlos y hacer que los unos aprendan de los otros en lugar de convertirlos en frentes opuestos. Para ello, disponer de una mentalidad abierta hacia el aprendizaje y tener humildad son fundamentales.

Nunca es tarde para aprender de las nuevas generaciones y para las nuevas generaciones no hay mayor aprendizaje que la experiencia que puedan transmitir grandes profesionales.

Muchas gracias a todos y feliz fin de semana!

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¿Qué tal lo estoy haciendo? La necesidad de feedback casi instantáneo

Más allá del ámbito de los recursos humanos, las personas tenemos una incesante necesidad de respuesta ante aquello que hacemos o dejamos de hacer en cualquier faceta de nuestra vida. El cocinero si la comida está en su punto, el estudiante si ha aprobado el examen, el niño si a sus padres les ha gustado el dibujo, el candidato si ha conseguido el puesto de trabajo, el empleado si ha realizado bien su trabajo…

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Y es que preguntarse y querer saber cómo has hecho algo es inevitable, más aún entre las nuevas generaciones. Todas las personas tienen dicha necesidad, pero los más jóvenes tenemos necesidad de feedback inmediato e incluso nos impacientamos (en el buen sentido) cuando no obtenemos dicha respuesta.

En el ámbito de la gestión de personas, el feedback afecta en múltiples facetas y de forma constante. Es por ello que todas las personas debemos saber comunicarlo y ser conscientes de su importancia. A la hora de transmitirlo, ante todo hay que ser empático. No siempre el feedback es positivo, por ello hay que saber comunicar feedback para que sea constructivo y la otra persona no se lo tome como un ataque personal. Para que tengáis una buena técnica de feedback, os remito a un artículo muy bueno de Javi García “la técnica del bocadillo”.

Por último, me gustaría dejaros algunas situaciones recurrentes en las que dar feedback es muy importante. Para algunos pueden resultar obvias, pero ahí van:

   -Comenzando por una muy común, no esperes a las evaluaciones anuales o semestrales para dar feedback a tus empleados sobre el trabajo del día a día. Tanto para bien como para mal, ambos estáis involucrados y el beneficio es mutuo.

   -Si estás llevando a cabo un proceso de selección, da respuesta a todos los candidatos. Contactar solo con los que siguen adelante no es adecuado, ya que todos se merecen algún tipo de respuesta. Hoy día un correo electrónico no cuesta tanto y da mejor imagen de la empresa.

   -Muchas empresas se lanzan al 2.0. simplemente porque tienen que estar ahí, sin gestionar las repercusiones que conlleva. Si tienes un perfil social tienes que dar respuesta a los comentarios y preguntas de los clientes y usuarios que se ponen en contacto con la empresa.

   -Dar feedback no es solo cuestión de jefe-empleado, éste está presente en todas las relaciones, tanto formales como informales, en el mismo o distinto nivel organizacional, internas y externas.

¿En qué situaciones lo has utilizado? ¿Ha resultado efectivo? Lo único que aconsejo es no negarse ni a darlo ni a recibirlo. Todas las personas lo necesitamos y mira siempre el lado constructivo y de mejora, basándote en evidencias de comportamiento llevadas a cabo por la persona y no en juicios de valor. No te centres en la persona sino en su forma de hacer las cosas.

Muchas gracias y feliz fin de semana!

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No contrates al mejor sino al más adecuado

Seleccionar a una persona para un puesto de trabajo vacante nunca ha sido una labor sencilla (salvo excepciones menos profesionales) y menos hoy día con tantos posibles candidatos y tantas fuentes de reclutamiento. La intención de esta semana no es de hablar de fuentes de reclutamiento sino de la necesidad de adecuación entre la persona y el puesto de trabajo ofertado.

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A más de uno os será familiar la situación de un jefe entrando en recursos humanos y diciendo “se ha quedado libre este puesto, búscame a alguien igual lo más rápido posible” ¿alguien igual? Cuando se queda vacante un puesto de trabajo, no hay que suplirlo con una persona exactamente igual a la que se ha ido (primero porque no existen dos personas iguales). Se trata de una oportunidad para analizar qué requiere el puesto y si no tienes un perfil competencial del mismo, llevarlo a cabo.

Al igual que no es bueno contar en un puesto de trabajo con una persona con carencias, tampoco es adecuado tener a una persona con exceso de cualidades ya que tarde o temprano se desmotivará y ambas partes (tanto empresa como persona) acabarán perdiendo. Por ello, cuando tengas una vacante en la empresa no busques a la mejor persona sino a la más adecuada para el puesto a desempeñar. No se trata únicamente de que tenga una determinada titulación o experiencia previa, una correcta adecuación implica:

  • Adecuación con el puesto de trabajo: requisitos, funciones, competencias, responsabilidades, etc.
  • Adecuación con la organización: es fundamental que comparta la cultura y los valores de la organización, que se sienta o pueda sentirse identificado con la empresa, que encaje.
  • Adecuación con la actividad y estructura de la empresa: de nada sirve todo lo anterior si esta persona no sabe trabajar sin una estructura jerárquica bien definida y la empresa presenta una estructura muy plana. Al igual que la estructura, los estilos de mando también son importantes.
  • Adecuación con las posibilidades de crecimiento profesional y personal: es necesario saber qué quiere la persona de la empresa así como qué puede ofrecerle la empresa en cuanto a carrera profesional (promociones horizontales y verticales) y enriquecimiento personal. 

Para todo ello, la persona encargada de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección debería de tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Conocer muy bien la empresa (cultura, valores, negocio, estrategia, estructura, puesto de trabajo).
  • Debe implicar al responsable/s futuro en algún momento del proceso, dejándole  la decisión final puesto que será empleado suyo al fin y al cabo.
  • Contar con un modelo no rígido pero sí estructurado y estandarizado (dependencia, relaciones, funciones, responsabilidades, requisitos, condiciones, perspectivas de crecimiento) del puesto de trabajo. El procedimiento es muy importante para garantizar el resultado.
  • Seleccionar los canales de reclutamiento más adecuados en función al puesto a cubrir, para no incurrir en costes (de tiempo y dinero) innecesarios y garantizar la calidad del proceso de selección.
  • Facilitar información sobre la empresa a los candidatos finales para que sepan qué se espera de ellos y conozcan la empresa (evitando sorpresas indeseadas para ambas partes).

Si después de todo llegas al final con la sensación de no haber dado con la persona adecuada, no contrates por contratar.

Muchas gracias y feliz fin de semana!

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