No contrates al mejor sino al más adecuado

Seleccionar a una persona para un puesto de trabajo vacante nunca ha sido una labor sencilla (salvo excepciones menos profesionales) y menos hoy día con tantos posibles candidatos y tantas fuentes de reclutamiento. La intención de esta semana no es de hablar de fuentes de reclutamiento sino de la necesidad de adecuación entre la persona y el puesto de trabajo ofertado.

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A más de uno os será familiar la situación de un jefe entrando en recursos humanos y diciendo “se ha quedado libre este puesto, búscame a alguien igual lo más rápido posible” ¿alguien igual? Cuando se queda vacante un puesto de trabajo, no hay que suplirlo con una persona exactamente igual a la que se ha ido (primero porque no existen dos personas iguales). Se trata de una oportunidad para analizar qué requiere el puesto y si no tienes un perfil competencial del mismo, llevarlo a cabo.

Al igual que no es bueno contar en un puesto de trabajo con una persona con carencias, tampoco es adecuado tener a una persona con exceso de cualidades ya que tarde o temprano se desmotivará y ambas partes (tanto empresa como persona) acabarán perdiendo. Por ello, cuando tengas una vacante en la empresa no busques a la mejor persona sino a la más adecuada para el puesto a desempeñar. No se trata únicamente de que tenga una determinada titulación o experiencia previa, una correcta adecuación implica:

  • Adecuación con el puesto de trabajo: requisitos, funciones, competencias, responsabilidades, etc.
  • Adecuación con la organización: es fundamental que comparta la cultura y los valores de la organización, que se sienta o pueda sentirse identificado con la empresa, que encaje.
  • Adecuación con la actividad y estructura de la empresa: de nada sirve todo lo anterior si esta persona no sabe trabajar sin una estructura jerárquica bien definida y la empresa presenta una estructura muy plana. Al igual que la estructura, los estilos de mando también son importantes.
  • Adecuación con las posibilidades de crecimiento profesional y personal: es necesario saber qué quiere la persona de la empresa así como qué puede ofrecerle la empresa en cuanto a carrera profesional (promociones horizontales y verticales) y enriquecimiento personal. 

Para todo ello, la persona encargada de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección debería de tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Conocer muy bien la empresa (cultura, valores, negocio, estrategia, estructura, puesto de trabajo).
  • Debe implicar al responsable/s futuro en algún momento del proceso, dejándole  la decisión final puesto que será empleado suyo al fin y al cabo.
  • Contar con un modelo no rígido pero sí estructurado y estandarizado (dependencia, relaciones, funciones, responsabilidades, requisitos, condiciones, perspectivas de crecimiento) del puesto de trabajo. El procedimiento es muy importante para garantizar el resultado.
  • Seleccionar los canales de reclutamiento más adecuados en función al puesto a cubrir, para no incurrir en costes (de tiempo y dinero) innecesarios y garantizar la calidad del proceso de selección.
  • Facilitar información sobre la empresa a los candidatos finales para que sepan qué se espera de ellos y conozcan la empresa (evitando sorpresas indeseadas para ambas partes).

Si después de todo llegas al final con la sensación de no haber dado con la persona adecuada, no contrates por contratar.

Muchas gracias y feliz fin de semana!

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